绩效管理体系的核心

　　绩效管理的核心是激励，“利益驱动“是最好的绩效考核，高绩效的创造离不开人才和团队的共同投入和付出，而人才价值的发挥离不开企业提供的平台。但是能够激励人才创造价值和奋斗的肯定不是绩效考核，而是这背后的激励机制。

　　绩效管理体系的功能

　　（1）评价功能。首先是评价功能，通过短期、中期、长期的评价，能够非常清晰地将一个人、一个部门、一个公司的绩效呈现，而且所呈现的是量化的分数。

　　（2）沟通功能。第二个功能需要围绕公司最重要的KPI，形成由上而下的沟通，以及横向沟通，在许多企业不存在沟通，一开会就是吵架，相互推卸责任，实际上公司的最关键指标，包括经营指标、过程性的效能指标以及员工的能力等，需要基于沟通基础之上才能很好的协同运作。

　　（3）激励功能。目标绩效管理体系的第三个功能是激励功能，对业绩高的同事要给予其正向激励，更多的薪资、更多的奖金、更多的职位成长；而对于业绩低下的同事要进行限制，甚至淘汰出组织。

　　绩效管理体系的构成

　　1、战略目标：绩效管理是促进战略目标的实现，符合企业目的。

　　2、管理流程：即我们所提到的绩效管理的PDCA过程。

　　3、绩效计划：即战略目标落实到年度、季度、月度、落实到部门和个人。

　　4、绩效辅导：即观察绩效实施的过程

　　5、绩效评估：绩效考核甚至已经成为了绩效管理的代名词

　　6、绩效激励、反馈面谈：讨论问题，改进工作，促进绩效提升。

　　7、绩效管理的主体和客体：绩效管理是管理工具，绩效管理体系要明确管理过程中不同角色的作用和职责。

　　8、监控技术：可以通过信息化，但基础的监控条件是要有指标库和监控手段，以及与之相配套的管理流程和表格。

　　9、绩效文化

　　法律依据

      根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：

一是制定或修改规章制度的民主程序合法；

二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；

三是向劳动者公示或告知。判断用人单位规章制度是否合法，需要同时满足上述三个要件，三者缺一不可。用人单位绩效考核制度属于单位规章制度，是公司经营的核心内容，既属于企业自主经营权的范畴，又涉及员工切身利益，绩效考核制度的制定需要在保障劳动者职业安定权与用人单位的经营自主权之间寻求平衡。